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Horizontum - Finanzas y Cultura
La diversidad y la inclusión en las empresas La diversidad y la inclusión en las empresas
La diversidad potencia cualquier equipo de trabajo. Se puede aprovechar la inclusión en las empresas para conseguir ventajas competitivas. La diversidad y la inclusión en las empresas

La diversidad étnica, de edad, de género y, en definitiva, de pensamiento, potencia cualquier equipo de trabajo. Sabiendo que esto está plenamente demostrado sin importar el tamaño empresarial, ¿por qué no aprovechar esas sinergias laborales y la inclusión en las empresas, para conseguir ventajas competitivas?

Independientemente del tamaño de la organización, lo que cuenta es la intención de los líderes para implementar un cambio que, a medio y largo plazo, consiga potenciar la creatividad, el desarrollo de ideas y la productividad de la compañía. Debemos tener en cuenta el gran peso que tiene una cultura igualitaria, inclusiva y diversa en el desarrollo de las empresas.

Quizá, siguiendo las directrices que se exponen a continuación, se podrá llevar a cualquier empresa a un nivel lo suficientemente alto de integración como para generar valor.

Conocer realmente qué es la cultura inclusiva

Se habla mucho de la diversidad en el mercado laboral, pero seguro que muy pocos expertos en recursos humanos y gerentes saben qué representa. La diversidad va más allá de las diferencias físicas que podemos encontrar entre personas de diferentes países, edades, orientaciones sexuales o culturas. Lo que realmente se valora son las diferentes formas de pensamiento que, unidas unas contras, aunque sean totalmente distintas, fortalecen los procedimientos de generación de ideas e innovación. El concepto de innovar y el de diversidad van de la mano.

El valor de la variedad

Un equipo formado por personas de un mismo perfil no funcionará. Por muy buenos que sean en un área concreta, si todos y cada uno de los miembros es especialista en una cosa, tienen pensamientos y formas de pensar iguales y, además, tiene una personalidad semejante, es una realidad que acabarán solapándose unos a otros y, por tanto, no se progresará eficientemente.

De ahí radica la gran importancia que tiene la variedad cultural en un equipo. La contribución de diferentes ideas dentro de un conjunto sólo es posible si el equipo es diverso e inclusivo.

Potenciando la cultura empresarial

Si se integra la diversidad en los altos cargos, en la gerencia y en liderazgo de alto nivel, se estará dando un ejemplo en toda la organización. Esta es otra forma de apoyar la inclusión y la diversidad en las empresas, haciendo un ejercicio de implementación de arriba hacia abajo.

De esta manera, se podrá crear una cultura de apertura y aceptación que permita a las personas, independientemente de su origen, prosperar y trabajar en una línea conjunta y acorde a los objetivos empresariales. Si los empleados se sienten libres de opinar sin ningún tipo de represalia o juicio de valor, es mucho más factible que alcancen todo su potencial, lo cual, en definitiva, sólo ocurre en un ambienta laboral abierto.

Eliminando barreras

Obviamente, fomentar la inclusión supone la intención de eliminar cualquier barrera laboral que pudo haber existido anteriormente. El paso adelante en este sentido de diversidad aglutina muchos aspectos de la empresa, por ejemplo, las políticas de reclutamiento y selección de nuevo personal, los procedimientos en cuestiones de maternidad y paternidad, las normativas internas, el control sobre estas normativas, etcétera. En definitiva, es todo lo que afecta, directa o indirectamente, al comportamiento de las personas que forman parte de la organización.

Las barreras arquitectónicas también son un obstáculo para la integración y diversidad. Hay personas con problemas de movilidad y que necesitan de una silla de ruedas para moverse y, por tanto, también para poder trabajar lo más cómodamente posible. Los entornos laborales accesibles deben ser un punto fundamental en las estrategias de este tipo.

El desarrollo de una fuerza laboral próspera y fuerte no se consigue a corto plazo. Las políticas inclusivas deben seguir una trazabilidad continuada en el tiempo para que, en un largo plazo, se alcancen los objetivos.

Cómo convertirse en un líder inclusivo

Los grandes líderes saben detectar en qué tipología de fase empresarial está la compañía, adaptando las acciones a esa situación concreta. El conocimiento de esas etapas de evolución empresarial será siempre útil para entender qué factores impulsan a la organización y, también, cuáles son aquellos que ralentizan el progreso.

Es evidente afirmar que aquellas empresas con un nivel estructural mayor, una organización estable y asentada bajo firmes elementos culturales y que, además, sea liderada por personas con ideales inclusivos, tendrá más éxito que las que no están tan evolucionadas. Y es que cada vez más gestores participan en una cultura global de integración y diversidad. No es de extrañar esta tendencia ya que, si observamos el panorama social y empresarial general, veremos que la globalización es un hecho y que se potenciará más aún en un futuro cercano.

Aquí es donde entran en juego los conocimientos de las personas que ostentan puestos de responsabilidad sobre las etapas de desarrollo de las compañías. Conocer en qué fase se encuentra una organización es fundamental para poder implementar las estrategias determinadas y poder potenciar ese desarrollo. Indicadores, elementos internos y externos, recursos o personal son factores que se deben tener en cuenta.

Como decimos, el desarrollo de las organizaciones tiene ciertos paralelismos con el de los seres humano. Las empresas las conforman personas y, por tanto, es lógico que se puedan comportar de manera similar a lo largo de su vida. Del mismo modo que un niño pequeño no está tan desarrollado como un adolescente, las empresas de nueva creación están en fases diferentes a las que se encuentran aquellas organizaciones que llevan una década en funcionamiento.

Es importante recalcar que cada organización está en una fase y que los líderes han de poder conocer las características de esa etapa para no implantar estrategias erróneas. Anticiparse e intentar acciones que se tendrían que promover en fases de desarrollo más avanzadas es igual de negativo que estancarse.

Identificar las etapas del desarrollo de las organizaciones

Dependiendo de la etapa de desarrollo, las necesidades de las empresas serán diferentes. Cada fase se caracteriza de manera diferente, teniendo aspectos clave muy diferenciados.

Comparemos dos tipos de empresa: una startup que acaba de comenzar su actividad y una multinacional que opera en diferentes países.

  • Estructura interna: la pyme que inicia su negocio tendrá una organización interna muy básica frente a la compleja estructura de la multinacional. Esta última, al operar en varios países, ha tenido que desarrollar un sistema de gestión, control y seguimiento de tereas, actividad y objetivos muy complejo. El número de empleados es la gran diferencia de estas empresas, la pyme cuenta con cinco empleados que se reparten todas las tareas. Se trata de cinco jóvenes muy capacitados y multidisciplinares que trabajan bajo el paraguas de las nuevas tecnologías y la apuesta por lo digital. En cambio, la gran empresa basa su negocio en la especialización profunda, es decir, cada empleado realiza una única tarea.
  • Nivel jerárquico: unido al punto anterior, el nivel jerárquico también es muy distinto. Si en la startup vemos como no hay ningún jefe concreto y la responsabilidad se divide entre los cinco trabajadores que poseen un 20% de la empresa respectivamente, la multinacional opera bajo una gran estructura jerárquica con cinco niveles y gran cantidad de mandos intermedios.
  • Cultura empresarial: la startup no tiene cultura, la multinacional sí. Decimos que no tiene una cultura empresarial porque aún no ha tenido tiempo de desarrollar los valores diferenciadores que han hecho posible la creación de esa compañía. Están sentadas las bases, pero para considerarse dueños de una cultura empresarial todavía deben pasar por varias fases de desarrollo. No así la multinacional, que gracias a su experiencia, éxitos, fracasos y a la comunicación interdepartamental, ha podido crear y desarrollar una cultura firme y consistente que rige sin problemas el día a día de la organización.
  • Situación económica: por último, comparemos los recursos financieros de ambos ejemplos que, evidentemente, estarán en polos opuestos. Si la gran empresa cuenta con un respaldo financiero de amplio calibre y unos recursos, inversiones, inmobiliario e inversores capitalistas; a la startup le quedarán aún varios años de actividad para poder pagar el crédito que han tenido que pedir sus socios para iniciar su actividad y obtener todos los recursos necesarios para emprender.

Como se puede comprobar, los líderes de cada una de estas empresas en el ejemplo necesitan elaborar estrategias acordes a la fase de desarrollo en la que se encuentran. Sería extraño pensar que la startup apostara por la internacionalización de nuevos productos en Asia si todavía no tiene el mercado nacional cubierto.

En definitiva, para alcanzar el éxito, la inclusión y diversidad deben ser elementos básicos tanto en la cultura como en el desarrollo de estrategias que impulsen a las organizaciones.

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Redacción Horizontum

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Revista dedicada a las finanzas y cultura, comprometida en brindar información de calidad mediante artículos que abordan la realidad económica y financiera del país, así como los tópicos internacionales que nos impactan de manera directa.